La búsqueda de una ruta de desarrollo que garantice un alistamiento deseado nos ha llevado a consolidar la percepción de que en algún lugar existe un plan completo, perfecto, acelerado y contundente, que nos permite avanzar. Gestión humana elige, entre un número de propuestas, consultorías y prácticas, la combinación de acciones exitosas, para que los líderes en los negocios puedan emprender su propia senda de transformación. Pareciera que la ecuación es perfecta y el cumplimiento del objetivo está garantizado. Sin embargo, la realidad nos reta y el resultado no se alcanza. Desde la perspectiva de diseño, los equipos de gestión humana no logramos facilitar el desarrollo esperado en los líderes; y a su vez, desde la perspectiva del líder, no hay una experiencia que cautive, rete y eleve el desempeño. Gestión humana puede estar experimentando el síndrome del hámster: corriendo en una rueda sin parar. Mientras que los líderes en nuestras organizaciones cargan un equipaje lleno de conceptos, prácticas, metodologías y tendencias que no tienen claridad cuándo y cómo usar: la llegada del conocimiento puede anticiparse al uso real de la capacidad en el contexto organizacional o, por el contrario, puede llegar tarde; pues también con frecuencia al tener el diseño perfecto, cambia la necesidad.

En ese contexto, me embarqué hace unos años a vivir mi propia experiencia de desarrollo y trabajo individual. En un programa diseñado a la medida, yo asumía el rol de participante, planteándome el reto de incorporar lo que estaba aprendiendo en espacios de formación, mentoría y trabajo grupal, a mi propia transformación. De ahí, de mi propia experiencia, llegué a una gran conclusión que habilita actualmente mi enfoque en modelos de desarrollo y retó lo que yo había aprendido en la academia: “La ruta perfecta para el desarrollo no es un plan, es una mentalidad”. 

No estamos llamados a encontrar el plan; por el contrario, estamos llamados a habilitar una nueva mentalidad en la que el desarrollo se logra sin depender de manera exclusiva en iniciativas de mentoría, formación, o exposición. Se construye entonces una filosofía en la que el alistamiento de nuevas capacidades se fundamenta en un protagonista, que es ese líder o usuario en nuestro negocio, que tiene la intención de encontrar información de valor constantemente en su entorno, pues sabe en dónde está y lo que necesita para avanzar. Tiene unos nuevos ojos orientados al desarrollo; no usa “gafas”. Las gafas se quitan y se ponen; unos ojos están siempre permitiendo apalancar el propio desarrollo en la colaboración con un entorno que invita constantemente a ir más allá. 

Instalada la mentalidad, se requiere actuar, desde la curiosidad que permite plantear preguntas que muevan constantemente capas profundas del ser. Hoy considero que la acción se inicia con el ejercicio de verse de manera individual. 

¿Qué no sabía y ahora sé y me aporta valor? ¿Qué me puedo llevar de este momento, esta persona, esta situación, para mi propio entorno? ¿Hay algo que deba seguir haciendo? ¿Qué voy a cambiar? ¿Con quién debo conectar? 

Siento que encontré un punto de apoyo contundente para movilizar el desarrollo de las personas. Más que una receta o una curaduría de prácticas y referencias, creo firmemente que en gestión humana estamos llamados a desarrollar una propia mentalidad de aprendiz para abrazar cada reto de desarrollo como una experiencia de creación conjunta que debe individualizarse a tal punto que las tallas únicas se retén; la oferta perfecta no exista, el plan garantizado no esté.